Seit Einführung der DS-GVO können Arbeitnehmer nach Art. 15 Abs. 1 DS-GVO Auskunft darüber verlangen, ob der Arbeitgeber sie betreffende Daten speichert, und von diesem gemäß Art. 15 Abs. 3 DS-GVO Kopien verlangen. Dabei ist für den Arbeitgeber Eile geboten, gemäß Art. 12 Abs. 3 DS-GVO ist die Auskunft binnen eines Monats bzw. bei besonders komplexen Auskünften binnen einer einmalig verlängerten Frist um weitere zwei Monate zu erteilen. Verweigern kann sich der Arbeitgeber dem Auskunftsverlangen nur bei offenkundig unbegründeten oder besonders exzessiven Verlangen, wobei Letzteres dem Wortlaut von Art. 12 Abs. 5 DS-GVO nach an „häufige Wiederholungen“ geknüpft ist, oder wenn er gemäß Art. 34 i.V.m Art 29 Abs. 1 S. 2 DS-GVO die Geheimhaltungsbedürftigkeit wegen überwiegender berechtigter Interessen Dritter geltend machen kann. Verstöße des Arbeitgebers gegen die DS-GVO berechtigen den Arbeitnehmer zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen.

Dieser Auskunftsanspruch hat sich bedauerlicherweise zu einer Art Qualinstrument für Arbeitnehmer entwickelt, die sich in einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber befinden und scheint insbesondere dann gerne eingesetzt zu werden, wenn die Verhandlungsbereitschaft des Arbeitgebers in Bezug auf Abfindungsvereinbarungen befördert werden soll. Härting im CR-online.de Blog vom 29.3.2019 sprach in diesem Zusammenhang schon vom „golden Handshake“.

Zwei arbeitsgerichtliche Entscheidungen haben sich mit diesem Thema beschäftigt, das LAG Baden-Württemberg in seinem Urteil vom 20.12.2018 (17 Sa 11/18), das im Wesentlichen die gesetzlichen Vorgaben der DS-GVO umsetzt und im Übrigen das einschränkende Merkmal der „Wahrung berechtigter Interessen Dritter“ restriktiv auslegt, und in jüngster Zeit das ArbG Düsseldorf in einer Entscheidung vom 5.3.2020 (9 Ca 6557/18), das über einen Schadensersatzanspruch wegen verspäteter und unvollständiger Auskunft zu entscheiden hatte und 5.000 € ausurteilte. Eingeklagt hatte der Kläger Schadensersatz in Höhe von 143.482,81 €.

Gegen die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg war eine Revision unter dem Aktenzeichen 5 AZR 66/19 bei dem BAG anhängig. Von der am 2.9.2020 erwarteten Entscheidung erhoffte sich der Markt Rechtsklarheit für die Arbeitgeber in der Praxis durch Grundsätze, mit denen die rechtsmissbräuchliche Geltendmachung des Auskunftsanspruchs unterbunden wird. Leider – wie man in diesem Fall sagen muss – haben sich die Parteien außergerichtlich geeinigt, wie das BAG in seiner Pressemitteilung 26/20 vom 4.8.2020 mitteilte.